Más de la mitad de las mujeres al
frente de una familia monoparental son pobres, lo que termina por nutrir aún
más la pobreza infantil
ROSANA SAIZ VILLAR (WORKFORALL)
DAN
EVANS / PIXABAY
12
DE DICIEMBRE DE 2017
El dato habla por sí solo: más de
la mitad de las mujeres responsables de familias monoparentales o madres solas
son pobres, y con ellas sus hijos e hijas, y la mayoría de ellas no trabaja o
lo hace en condiciones altamente precarias. La normativa a este respecto es
insuficiente, no específica y no atiende a las peculiaridades, necesidades y
demandas más significativas de estas mujeres y sus familias.
El contexto de crisis económica
que venimos arrastrando ha complicado aún más su situación de precariedad,
vulnerabilidad y exclusión, ahondando en la ya antigua y progresiva
feminización de la pobreza, una feminización que acaba afectando a los menores
que están a su cargo, y que alimenta y cronifica la espiral de pobreza y
exclusión social en que están inmersas.
Según el Instituto de la Mujer,
el 88,6% de las familias monoparentales están encabezadas por la figura materna,
frente al 11,4% de hombres. De modo que nos encontramos de entrada ante una
discriminación dual: la que sufren las mujeres por el simple hecho de serlo, y
la que añade el hecho de conformar una familia de carácter monoparental. Como
consecuencia de esta desigualdad y discriminación surgen brechas salariales
injustificables, grandes problemas para acceder al empleo y para permanecer en
él, pésimas condiciones laborales, economía sumergida, dificultades en los
procesos de promoción, formación y reciclaje y, cómo no, el desempleo. Con este
panorama tan poco alentador, el fenómeno de feminización de la pobreza se
agranda, se agrava y, como consecuencia inmediata, acaba nutriendo la pobreza
infantil. La envergadura de este problema viene siendo denunciada en diferentes
informes de Save the Children (2015), UNICEF España (2014) o EAPN (2017), entre
otros, y ha sido el foco de atención en un buen puñado de recomendaciones de
organismos internacionales, en especial de la Unión Europea.
Desde el punto de vista de las
políticas de empresa, se continúa discriminando a la mujer, más aún si es madre
sola, ya que el empresario prejuzga su situación y acaba considerando, en no
pocas ocasiones, que no va a ser capaz de atender a su familia y, al mismo
tiempo, desempeñar el trabajo correctamente. Según la Fundación Adecco, el
estigma social de las madres solas es aún muy considerable y se sigue
observando prejuicios y falsas creencias en el seno de las empresas; así, se
tiende a creer sin fundamento que su compromiso con la organización será menor,
cuando lo cierto es que estas mujeres “desean trabajar y aportan fidelidad,
estabilidad y motivación, valores que se convierten en garantía de éxito en el
desempeño del puesto”.
El
papel de los convenios colectivos
En el marco de nuestro trabajo de
investigación (Workforall Project), se ha llevado a cabo un estudio específico,
titulado Discriminación laboral de las mujeres responsables de familias monoparentales,
en el que se analiza la Ley Orgánica de igualdad entre hombres y mujeres, la
normativa sobre conciliación de la vida laboral y familiar, el Estatuto de
Trabajadores, los convenios colectivos, así como los planes de empresa a fin de
constatar objetivamente la discriminación que sufren las madres solas y
subrayar la necesidad de contar con una legislación acorde a las demandas y la
realidad de estas familias en el contexto actual.
Dado que, como hemos comentado,
la situación de las familias monoparentales implica y atañe en mayor medida y
de manera especial a las mujeres, resulta imprescindible la perspectiva de
género en su consideración, tratamiento e intervención.
La principal particularidad de
las fuentes del Derecho del Trabajo es el convenio colectivo y su fuerza
vinculante; sin embargo, la Ley orgánica 3/2007 de igualdad ha querido otorgar
un papel importe a los representantes de los trabajadores en materia de
igualdad; entre sus facultades estarían la negociación con el empresario, información,
consulta, vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, colaboración para implantar
medidas de conciliación, así como la prevención y represión del acoso sexual y
moral por razón de sexo y la información a sus representados.
Sin embargo, a pesar de que los
convenios colectivos estatales de sector hacen referencia en muchas ocasiones a
cláusulas genéricas que intentan respetar el principio de no discriminación, en
los casos analizados no dejan de mostrarse como medidas de buena voluntad que
bien pudieran cumplir una labor de sensibilización pero que en la práctica
poseen poca repercusión normativa, y, por ende, no están surtiendo efecto.
En relación con la distribución
de la jornada y la organización del trabajo, la negociación colectiva de sector
la atribuye en todos los convenios colectivos estudiados al empresario, sin
tenerse en cuenta ninguna medida específica de conciliación para las mujeres.
Las familias monoparentales, por su parte, no son tenidas en cuenta, ni
mencionadas, ni tan siquiera con intención de visualizarlas. Por tanto, los
avances en este ámbito y para estas mujeres son nulos.
Los convenios colectivos de
empresa analizados reflejan aún menos avances en este sentido, ya que el
proceso regulador sobre igualdad y conciliación es menor que en los convenios
colectivos del sector, con un panorama todavía peor en lo que se refiere a las
madres solas.
Con respecto a los planes de
igualdad, en aquellas empresas obligadas a ponerlos en marcha, todos los casos
analizados han reproducido estrictamente, en total o en parte, lo que indica la
ley.
En definitiva, los convenios
colectivos de sector no están obligados a la negociación de los planes de
igualdad, con lo cual estos remiten a los convenios de empresa, que, o no
mencionan nada, o se remiten a la ley, o, para aquellas empresas obligadas,
delegan en los planes de igualdad, los cuales a su vez se llenan de medidas
programáticas y de buena voluntad, de información, concienciación, etc. Se
trata, como puede observarse, de un círculo vicioso del que resulta imposible
salir. Y dentro de todo ese complejo proceso, las madres solas, pese a ser un
grupo vulnerable, y desoyendo las recomendaciones de la UE y otros organismos
internacionales, no son consideradas por la normativa laboral en ninguna de sus
fuentes.
Por todo lo señalado,
consideramos necesaria una ley estatal sobre estos nuevos modelos familiares
que considere de manera integral y específica sus características, necesidades
y demandas actuales. La ley debería partir de los principios fundamentales
recogidos en la Constitución española y desarrollar normativamente toda una
serie medidas que contemplen, en primera instancia, la naturaleza actual,
distintiva y plural de estas estructuras familiares: la responsabilidad de
cuidado, atención y crianza de los hijos centrada en una única persona. La
evolución socio-histórica y la realidad actual han propiciado que esta
responsabilidad única recaiga principalmente en las mujeres. En ese sentido, la
ley estatal debería partir y contemplar la cuestión laboral como eje central
sobre el que desarrollar medidas que den respuestas efectivas a las necesidades
de estas mujeres y sus hijos. Estas medidas, sustentadas en la perspectiva de género,
deberían diseñarse desde la integralidad y la transversalidad, con el objetivo
final de hacer real la inclusión social plena de estas familias.
Para ello se propone la
implementación de medidas que contemplen y hagan posible la no discriminación
laboral, con todo lo que ello implica en la introducción de cambios
significativos en materia normativa laboral: cláusulas sociales para entidades
del tercer sector social que desarrollen proyectos de apoyo e intervención
social con este tipo de familias; medidas de sensibilización y bonificación
para las empresas que contraten a estas mujeres; medidas que pongan en marcha
estrategias activas de empleo que desarrollen las habilidades y competencias de
las madres solas y mejoren su empleabilidad; programas formativos específicos
pre-laborales y de reciclaje profesional; programas personalizados de inserción
socio-laboral; medidas de conciliación laboral y familiar concretas, flexibles
y adaptables a las circunstancias específicas de cada familia; medidas de coordinación
de los servicios sociales y servicios de empleo para generar dispositivos
integrados que actúen atendiendo a las necesidades y demandas de estas familias
de una manera rápida y sostenida en el tiempo; programas de apoyo educativo
para acompañar, asesorar y tutorizar a los hijos en cada nivel formativo;
medidas que faciliten el acceso y el uso de calidad de los servicios sanitarios
(con especial atención al seguimiento pediátrico de los menores); medidas de
acceso y utilización de viviendas adaptadas a sus necesidades específicas
(proximidad a los colegios y centros sanitarios, etc.) y que les proteja en
caso de impagos y desahucios; medidas de fomento de redes sociales y
participación social en la comunidad; medidas fiscales que contemplen las distintas
necesidades, perfiles y momentos por los que atraviesan estas familias.
En definitiva, una ley estatal
que se desarrolle y se aplique en todo el territorio nacional, haga efectivos
en la práctica los principios de igualdad y no discriminación, y establezca las
herramientas jurídicas necesarias y suficientes para que estas familias dejen
de ser contempladas como grupos vulnerables.
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Rosana Saiz Villar, investigadora
de Workforall Project, Universidad de Oviedo.
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AUTOR
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Rosana Saiz Villar (WORKFORALL)
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